绩效管理-第一章第四节学习课程-绩效管理体系
院校：哈尔滨理工大学
发布时间：2019-11-08 10:43:00
第四节 绩效管理体系
绩效管理体系主要包括绩效计刻，绩效实施和辅导、绩效考核、绩效沟通和反锁等过程，绩效指标体系的建立是绩效计划的重要内容，有专门的理论和技术。为了更全面地说明绩效管理体系，本书在第三、四、五章各用一节分别对企业、部门、个人的绩效指标体系构建给予专门的计论。绩效管理体系通过对备类人员工作绩效科学计划、客观衡量、及时燃督、有效指导和科学奖惩，最蜂帮助企业实现整体绩效目标。绩效管理的开展要经过两太步器，涉及三个层面和四个主体，经过的两大步骤是绩效管理体系基础的完善和绩效管理实施过程，涉及的三个层面是指绩效管理包括公司层面绩效管理、部门绩效管理，个人缴效管理，四个主体是高层管理者、被考核主体、评估人、人力资源部。
一、绩效管理开展的步骤
绩效管理开展包括两大步骤，一是绩效管理体系基础的完善，二是绩效管理实施。绩效管理的实施包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、沟通反馈和改进等四个环节。绩效管理实施的四个环节不完全是按时间的先后顺序开展的，它们是相互交叉、相互联系的。比如，沟通反馈不仅仅在绩效管理最后阶段出现，实际上在绩效管理的全过程都应该加强沟通反馈。
（一）完善绩效管理体系的基础
在实施绩效管理之前，企业必须做好以下基础工作（该问题在此讨论之后，在接下来的企业、部门、个人三个层面的绩效管理中，将不再单独论述）：一是要对组织的使命和战略目标有清晰的了解；二是对涉及的部门和职位有清楚的分析；三是要做好绩效文化的营造；四是要建立绩效薪酬制度；五是要做好绩效管绩效管理实施的第一个基础是必须对组织的使命和战略目标有清晰的了解。一个企业的使命和战略目标是其战略规划过程产生的一个结果。战略规划使组织能够清晰地界定企业存在的目的和原因，企业未来想成为什么样子，想要实现哪些目标以及准备采取哪些战略来实现这些目标。一旦企业的目标确定下来，就要对目标进行层层分解，使各部门的目标能够支持企业总体使命和目标的实现。这种目标层层分解的过程会一直持续下去，直到每一位员工都有一套与企业的使命和愿景相适应的目标。
绩效管理实施的第二个基础是必须对当前的部门和职位有清楚的了解。这可以通过部门职能分析和职位分析来完成。部门职能分析是明确一个部门的关键因素的过程，包括工作内容、任务、产品、服务以及流程等。职位分析是确定一个职位的关键因素的过程，包括工作活动、任务、产品、服务、流程以及任职人员需具备的知识、能力和技能等。如果不进行部门职能分析和职位分析，就很难确定一个特定的部门和职位到底应该承担哪些主要职责，也就不知道应当如何对部门和职位的绩效进行评价。
绩效管理实施的第三个基础是必须做好绩效文化的营造。绩效管理的灵魂在于通过制度建立起绩效价值观，明确地向员工传达企业的价值观，即企业倡导与反对什么、奖励什么、惩罚什么。这就是绩效文化的内容。企业必须建立相关支持绩效管理的制度，并广泛宣传、坚决执行这些制度来营造了企业高绩效的文化氛围。这样，企业内的每个人都会清楚地知道他应该围绕绩效的实现去开展一切工作。
绩效管理实施的第四个基础是必须建立绩效薪酬制度。绩效薪酬是指将员工的薪酬与其成功的工作绩效相联系，以工作绩效作为员工薪酬的基础。影南员工行为的最主要因素就是他的薪酬计算方式。如果绩效管理不与薪酬挂做就很容易让员工认为绩效管理与他的切身利益关系不大。这样，绩效管理就难免流于形式，而不能对企业提高绩效产生推动作用。绩效管理实施的第四个基础是必须做好绩效管理的相关培训。绩效管理需要企业从上至下全体人员的参与。因此，必须对企业开展绩效管理的原因、目的、政策、流程、评估技巧、沟通技巧、配套措施等问题展开培训，使每个人都要对这些问题有清晰的了解。
（二）绩效计划
“凡事预则立，立则成，不立则废”，绩效管理也不例外，应该首先确立企业。团队和个人三个层次的目标。工作目标的设计是一个自下而上的目标确定过程，即首先确立企业的战略目标，并将战略目标分解至部门和个人。通过这过程将企业目标、部门或团队目标、个人目标相结合。目标设计是一个员工全面参与管理、明确自身职责和任务的过程，是绩效管理的一个至关重要的环节。
在目标设计过程中，应注意以下几个方面：第一，企业目标、部门或团队目标、个人目标应保持纵向一致。三个层次的目标确定都应考虑企业的战略目标、部门内部和外部客户的需求以及员工所在岗位的主要职责。第二，工作目标的设计是管理对象与其利益相关者共同的任务。具体来说，企业层面的绩效目标应由董事会和高级管理人员共同制定；部门或团队绩效目标应由高层管理人员和部门或团队负责人、员工共同确定；员工应由部门或团队负责人和员工协商确定。第三，所确定的目标的表述应简洁明了，符合“SMART”目标原则，即spe-cific（目标准确界定）、measurable（目标可测量和评价）、attainable(目标是可以实现的）、relevant（目标必须和其他目标具有相关性）、time-based(目标明确规定时间期限）。第四，应确定主要目标，一般为5~7个目标，而且，每一个目标都应赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。第五，每一个目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量指标。目标确定之后，就要构建帮助衡量目标实现程度的绩效指标体系。绩效考核指标体系的构建就是整个绩效管理流程的基础。建立绩效考核指标体系，就是根据企业，部门或团队，个人三个层次目标的要求，选择相应的方法，构建企业、部门或团队，员工三个层面的绩效考核指标体系。
建立各个层次的绩效指标体系的过程中，必须注意以下几个方面：第一，遵循上级统领下级、低级服务高级的原则，即低层级的绩效指标的设立必须首先从高一层级的绩效指标体系中分解，再根据低层级部门自身的工作职能和工作特点进行细化、深化。第二，绩效指标的设计重在协商。具体来说，企业层面的绩效指标应由董事会和高级管理人员共同制定；部门（团队）绩效指标应由高层管理人员和部门（团队）负责人、员工共同确定；个人绩效指标应由员工和部门负责人协商确定。第三，绩效指标应符合“SMART”原则。
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